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海尔的员工培训
海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人爲本”提高人员素质的培训思路,建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制,最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资源,从而使企业保持了高速稳定发展。
海尔的价值观念培训
海尔培训工作的原则是“干什麽学什麽,缺什麽补什麽,急用先学,立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训,“什麽是对的,什麽是错的,什麽该干,什麽不该干”,这是每个员工在工作中必须首先明确的内容,这就是企业文化的内容。对於企业文化的培训,除了通过海尔的机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外,重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设,如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念,从而达成理念上的共识。
“下级素质低不是你的,但不能提高下级的素质就是你的!”对於集团内各级管理人员,培训下级是其职责范围内必须的专案,这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到班组长都必须爲提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源,并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员,必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排,不授课则要被索赔,同样也不能叁与职务升迁。每焊接机月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗,就是很好的体现:部下的升迁,反应出部门经理的工作效果,部门经理也可据此续任或升迁、轮岗;反之,部门经理就是不称职。
爲调动各级人员叁与培训的积极性,海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核,划分等级,等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起,促使单位负责人关心培训,重视培训。
海尔的实战技能培训
技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过它的冲击强度极高案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体说,是抓住实际工作中随时出现的案例(最优事迹或最劣事迹),当日利用班後的时间立即(不再是原来的停下来集中式的培训)在现场进行案例剖析,针对案例中反映出的问题或模式,来统一人员的动作、观念、技能,然後利用现场看板的形式在区域内今后1段时间要捉住机遇进行培训学习,并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论,形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念,提高员工的技能,这种培训方式已在集团内全面实施。
对於管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训,且将培训的管理考核单变爲培训单,利用每月8日的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。
海尔的个人液压扳手生涯培训
海尔集团自创业以来一直将培训工作在国内放在首位,上至稳健而长远的发展战略集团高层领导,下至车间一线操作工人,集老电器团根据每个人的职业生涯设计爲每个人制定了个性化的培训计划,搭建了个性化发展的空间,提供了充分的培训机会,并实行培训与上岗资格相结合。
在海尔集团发展的第一个战略阶段(1984年-1992年),海尔集团只生産冰箱,且只有一到两种型号,産量也控制在一定的范围内,目的就是通过抓质量、抓基础管理、强化人烧锅员培训、从而提高了员工素质。
海尔的人力资源开发思路是“人人是人才”、“赛马不相马”。在具体实施上给员工搞了三种职业生涯设计:一种是对着管理人员的,一种是对着专业人员的,一种是对着工人的。每一种都有一个升迁的方向,只要是符合升迁条件的即可升迁入後备人才库,叁加下一轮的竞争,跟随而至的就是相应的个性化培训。
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